Konkurrensklausuler i anställningsavtal – vad behöver arbetsgivaren tänka på?

I anställningsavtal kan olika typer av konkurrensbegränsande klausuler förekomma, såsom konkurrensklausuler, värvningsförbud, kundskyddsklausuler samt sekretessklausuler som sträcker sig efter anställningens upphörande.

Konkurrensklausuler, som detta inlägg handlar om, är en av de mest ingripande formerna av konkurrensbegränsningar eftersom de ofta hindrar en anställd från att arbeta inom sitt främsta kompetensområde en viss tid efter avslutad anställning. Skälighetsbedömningen av konkurrensklausuler påverkas av detta.

I detta inlägg går vi igenom vad du som arbetsgivare bör tänka på när du inför en konkurrensklausul i anställningsavtal och vilka vanliga misstag som kan leda till att klausulen bedöms vara oskälig.

En skälighetsbedömning i två steg

En arbetstagare är inte bunden av en konkurrensklausul om den sträcker sig längre än vad som är skäligt. När skäligheten bedöms görs en helhetsbedömning av klausulen i två steg.

För det första måste det finnas ett berättigat syfte med klausulen. Ett sådant syfte kan vara att skydda företagshemligheter, annat företagsspecifikt kunnande som arbetsgivaren utvecklat och bestående kundrelationer.

För det andra bedöms hur mycket konkurrensklausulen begränsar arbetstagarens möjlighet att bedriva yrkesverksamhet, antingen som anställd eller som egenföretagare. Här tas hänsyn till omfattningen av den verksamhet som arbetstagaren förbjuds bedriva, bindningstidens längd samt eventuella sanktioner vid brott mot klausulen. I bedömningen beaktas även om arbetstagaren erhåller någon kompensation under bindningstiden samt om lön och övriga anställningsvillkor har anpassats efter klausulens restriktioner.

Anpassa klausulen efter den anställdes roll och branschen

Vad som anses vara en skälig konkurrensklausul varierar alltså beroende på den anställdes roll, vilka branscher den anställda begränsas från, under vilken tidsperiod och inom vilket geografiskt område. Till exempel kan mer långtgående konkurrensklausuler vara skäliga i förhållande till en anställd i chefsposition, medan samma klausul hade bedömts som oskälig i förhållande till en mer junior medarbetare. Dessutom kan en klausul vara oskälig inom en snabbföränderlig bransch, men skälig inom en bransch som inte upplever samma snabba utveckling.

Eftersom en helhetsbedömning ska göras i varje enskilt fall, går det inte att fastslå att en viss typ av klausul alltid är skälig eller oskälig. Det är därför avgörande att arbetsgivaren utformar konkurrensklausulen så den är anpassad efter den aktuella personen, branschen och rollen. Om inte detta sker riskerar klausulen att vara ogiltig när den väl ska tillämpas.

Om du som arbetsgivare vill säkerställa att bolagets konkurrensklausuler är skäliga och utformade på korrekt sätt, tveka inte att kontakta NORMA:s arbetsrättsteam för rådgivning.